Plusieurs situations sont à distinguer :

I. Congé pour raison familiale impérieuse

Si l’inondation concerne votre habitation, il existe un congé pour raison impérieuse.Une raison impérieuse est un événement imprévisible requérant une intervention urgente et nécessaire.

En principe, ce congé n'est pas rémunéré, mais il est toutefois assimilé à une activité de travail au niveau de la sécurité sociale.

Les raisons impérieuses sont :

• maladie, accident ou hospitalisation du partenaire ou d'un membre de la famille vivant sous le même toit ;

• maladie, accident ou hospitalisation d'un (bel-)enfant ou d'un (beau-)parent vivant sous le même toit ;

• dégâts matériels graves (p. ex. dommages causés à votre habitation par le feu, le vent ou l'eau) ;

• l'ordonnance de comparution à une audience, si vous êtes partie dans le litige.

Lorsque le travailleur doit immédiatement faire face à un problème imprévu, il peut s'absenter le temps nécessaire pour le résoudre. Il doit toutefois préalablement en informer son employeur, ou du moins le plus rapidement possible. En outre, il doit utiliser le congé pour la raison impérieuse pour laquelle vous l’avez accordé. Le travailleur peut s'absenter aussi longtemps que son intervention est nécessaire. Toutefois, la durée du congé ne peut dépasser dix jours ouvrables par année civile. Le congé pour raisons impérieuses n’est en principe pas rémunéré (comme le prévoit la CCT-CNT n° 45), sauf convention contraire. Ce point peut donc varier en fonction de votre secteur ou de votre entreprise.

II. Article 27 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

Une seconde situation peut se présenter : je me rends à mon travail et en raison des intempéries et des inondations, je n’y parviens pas ou j’y parviens avec retard. Le travailleur a droit à sa rémunération normale s'il n'a pu accomplir totalement ou partiellement sa tâche journalière alors qu'il était apte à travailler au moment de se rendre au travail:

• lorsque, se rendant normalement à son travail, il ne parvient qu'avec retard au lieu de travail ou s'il n'y arrive pas du tout, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté. Exemple : Cas d'intempéries entravant les déplacements; cas d'une grève des transports publics se déclenchant soudainement.

• lorsque, s'étant rendu normalement sur le lieu de travail, il ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, soit entamer le travail, soit le poursuivre. Exemples : Les intempéries ou accidents techniques rendant impossible le début ou la poursuite du travail; l'incapacité de travail survenant au cours de la journée de travail à la suite d'un accident ou d'une maladie.

III. Télétravail

Dans les entreprises où le télétravail est possible, il reste vivement recommandé et au vu des circonstances d’y recourir de manière exceptionnelle. Nous ne pouvons qu’insister sur ce point. Cela aura l’avantage de ne pas mettre en danger la sécurité des travailleurs. Et par ailleurs, cela donne la garantie aux employeurs que le travail pourra être exécuté dans les meilleures conditions possibles. Évidemment, cela doit être envisageable compte tenu du travail effectué, du secteur d’activité etc.

IV. Chômage Intempéries (ouvriers)

Les articles 50 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 prévoient que les intempéries peuvent être une cause de suspension de l’exécution du contrat. Seules certaines catégories de travailleurs ( travailleurs manuels occupés dans les liens d’un contrat ouvrier) sont concernés par le chômage pour cause d’intempéries. La mise au chômage n’est autorisée que pour autant que les travailleurs aient bénéficié de tous les jours complets de repos compensatoires. Comme pour les autres causes de chômage temporaire, l’employeur est tenu de communiquer au bureau de chômage le premier jour de suspension effective du contrat pour cause d’intempéries et les travailleurs concernés doivent être avertis par l’employeur de ne pas avoir à se présenter sur le lieu de travail. Cet avertissement pouvant se faire par téléphone, courrier ordinaire, mail, etc. La charge de la preuve incombant bien évidemment à l’employeur.

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